メリット
求人媒体にいない層に届く
求人媒体を見ているのは、いま転職活動をしている人だけです。SNSは、転職を考えていない人のタイムラインにも流れます。「いつか辞めたい」くらいの人が、半年後に動くときに最初に思い出す会社になれます。母数が違います。
応募の質が上がる
応募前に職場の雰囲気を数十本見ている人は、条件だけで比べていません。面接の時点で志望度が高く、「この投稿を見て」という具体的な話から始まります。
早期離職が減りやすい
入社後の「思っていたのと違った」が減ります。応募前に現場を見ているからです。採用コストは、採る費用だけでなく、辞められる損失も含めて考える必要があります。
投稿が資産として残る
求人媒体は掲載をやめた瞬間に消えます。SNSの投稿は残り続け、1年後に見た人からも応募が来ます。
採用以外にも効く
採用目的で作った投稿が、取引先や顧客にも見られます。「あの会社、雰囲気いいね」が営業にも波及します。
デメリット
時間がかかる
応募という成果が出るまで、早くて3か月、普通は6か月です。来月の欠員は埋まりません。急ぐなら求人媒体と併用してください。
出演する人が必要
採用目的では、人が映らない投稿は弱いです。社長か社員の誰かが出る必要があります。全員が嫌がる場合、効果は限定的になります。
炎上と批判のリスク
公開する以上、批判は来ます。労働環境への指摘、元社員からのコメント、揚げ足取り。対応の方針を先に決めておく必要があります。
続ける体制がいる
月8本以上を半年続ける体制が必要です。社内で片手間にやると3か月で止まります。外注するか、業務として時間を確保するかのどちらかです。
既存社員への配慮
投稿に出る社員と出ない社員、紹介される部署とされない部署。社内の空気に影響します。進め方を社内で共有しておく必要があります。
求人媒体との比較
| 求人媒体 | SNS採用 | |
|---|---|---|
| 届く相手 | いま探している人 | 探していない人も含む |
| 速さ | 速い | 3〜6か月 |
| 費用 | 掲載料・成功報酬 | 月額（運用コスト） |
| やめたとき | すぐ消える | 投稿が残る |
| 応募の志望度 | 条件比較になりやすい | 会社を知った上で応募 |
| 必要なもの | 求人票と予算 | 出演者と続ける体制 |
向かない会社
来月すぐに人が必要な会社、出演できる人が誰もいない会社、採用したい人物像が決まっていない会社には向きません。この3つに当てはまる場合、先に求人媒体で欠員を埋めてから、SNSは次の採用に向けて始めるのが順番です。